Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
МЫ РАДЫ ВАМ ПОМОЧЬ
Юр-поддержка населения > регистрация > Как проверить обучаемость кандидата

Как проверить обучаемость кандидата

Курсы Спринты Клиентам Блог Команда. Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов? Ранее мы уже говорили о soft skills, как важно уделять им внимание , развивать их, как они влияют на успешность и эффективность в работе. Но а как их можно оценить у человека, которого абсолютно не знаешь — чтобы понять, подойдет ли он для вашей вакансии?

Уважаемые друзья! Посетив наш сайт Вы узнаете много познавательной информации решения юридических вопросов.

Но если Вы хотите узнать ответ конкретно Вашей проблемы, мы также сможем вам помочь. Обращайтесь в форму онлайн-консультанта, наши специалисты по юриспруденции в максимально короткий срок ответят Вам четко и по существу.

Консультация предоставляется БЕСПЛАТНО !

Содержание:

Практические советы для успешного проведения собеседования

Должностными компетенциями в работе с персоналом обычно называют основные деловые и личностные качества работника, определяющие его способность успешно выполнять работу и хорошо справляться с обязанностями и задачами по конкретной должности в конкретном подразделении. В некоторых компаниях сформулированы корпоративные компетенции, то есть качества, которые должны быть хорошо развиты у всех сотрудников компании company people vision.

Обычно определяются некие обобщенные качества, не привязанные к конкретной должности или подразделению. Например, открытость для нововведений, лояльность, честность, заботливое отношение к клиентам и т. Корпоративных компетенций, как правило, немного, пять-семь. При оценке и отборе кандидатов на конкретную должность одними корпоративными компетенциями не обойтись. В то же время описания должностей в компаниях часто содержат в себе подробные перечисления обязанностей человека, иногда с описанием необходимых знаний и навыков, но без представления в едином перечне списка всех основных требуемых качеств.

Само понятие компетенций является часто применяемым при работе с персоналом в транснациональных и некоторых российских компаниях. Многолетний опыт работы по подбору персонала для самых разных компаний позволяет утверждать, что использование составляемого для конкретной должности комплексного перечня ключевых компетенций может быть универсальным и весьма эффективным инструментом для оценки и отбора кандидатов практически на любые должности.

Ниже будут рассмотрены основные моменты технологии оценки и отбора кандидатов с оценкой по компетенциям и выдачей структурированных заключений. На практике рассматриваемая технология оценки по компетенциям может применяться не только при найме на работу. По своей сути квалифицированно проведенная оценка по компетенциям является индивидуальным ассессментом, который дает результаты, сопоставимые по комплексности и достоверности с результатами применения метода Assessment Center.

Но в отличие от метода Assessment Center для индивидуальной оценки по компетенциям нет необходимости иметь группу одновременно оцениваемых руководителей или специалистов. Это позволяет успешно применять индивидуальную оценку по компетенциям при отборе сотрудников для повышения в должности и для формирования кадрового резерва компании.

Технология рассматривается применительно к проектам по подбору персонала, выполняемым компанией с привлечением кадрового агентства. Но такой подход в равной степени применим и при подборе персонала, который выполняется компанией полностью самостоятельно, без кадровых агентств. Претензии компаний к кадровым агентствам широко распространены и часто вполне объективны. Столкнулись с тем, что агентства рекомендуют слабых кандидатов.

Не оценивают в них все, что важно для должности. Информацию о кандидатах дают не полную и часто не точную. Если предоставляют заключения о кандидатах, то в самых общих выражениях. Иногда это лишь короткие комментарии к резюме или даже простой повтор того, что есть в резюме.. Всего этого можно избежать, если применять технологию оценки по компетенциям с предоставлением структурированных заключений на кандидатов. Основные этапы такой технологии:. Составление и согласование перечня ключевых компетенций по конкретной должности вакансии.

Разработка инструментария для оценки кандидатов по каждой компетенции. Проведение интервью для оценки кандидатов по компетенциям. Составление и использование структурированных заключений на рекомендуемых кандидатов.

Ниже даются краткие комментарии и примеры по каждому из этих этапов. На основе изучения должности агентство составляет проект перечня компетенций и предоставляет его компании на согласование. Опыт показывает, что для достаточно полного описания должности и соотнесения кандидата с требованиями должности обычно необходимо от 12 до 20 ключевых компетенций. Эффект: с самого начала выполнения рекрутингового проекта речь идет об оценке кандидатов по конкретному набору деловых и личностных качеств с последующим представлением оценочных заключений по выраженности этих качеств у отобранных кандидатов.

Для обеспечения комплексного подхода к оценке соискателей должности рекомендуется, чтобы перечень компетенций охватывал следующие направления оценки основные критерии или комплексные компетенции :. Сюда обычно включаются основные деловые качества знания, опыт, квалификация и др. Включаются качества, позволяющие определить, будет ли кандидат достаточно мотивированным при работе в рассматриваемой должности и компании, чтобы быть заинтересованным в этой работе и прилагать серьезные усилия для достижения успеха.

Включаются качества, определяющие управляемость кандидата в работе и его совместимость со стилем работы руководителя, со особенностями отношений в подразделении и компании. Включаются качества, позволяющие определить, будет ли этот кандидат достаточно безопасен для компании, не создаст ли ненужных рисков.

Это реальный перечень, который был успешно использован при выполнении рекрутингового проекта для машиностроительного холдинга:. Опыт показывает, что нет необходимости стремиться к абсолютно строгой систематизации компетенций. В любом случае это важное качество не будет упущено при оценке кандидатов. При работе с конкретной компаний и с конкретным руководителем, для которого подбирается работник, учитывается привычный для компании и для руководителя стиль представления информации.

Всего в этот перечень включено 15 ключевых компетенций. Для того, чтобы перечень компетенций не стал излишне длинным и неудобным для представления итоговой оценочной информации, иногда приходится объединять в одну компетенцию близкие по смыслу и содержанию качества.

Естественно, что каждая из составляющих, включенных в эту компетенцию, оценивается отдельно. Но в итоговом оценочном заключении дается суммарная оценка об этом ниже. Вот еще один реальный пример перечня компетенций, использованного для оценки кандидатов в кадровый резерв на руководящие позиции в крупной компании, торгующей дорогостоящей импортной техникой производственного назначения:.

Комплексное видение бизнеса. Организаторские способности. Навыки управления персоналом. Навыки формирования команды.

Навыки устной и письменной коммуникации. Целеустремленность, ориентация на результат. Умение предвидеть проактивное мышление. Лидерские качества. Умение проявлять гибкость и обходиться без ненужных конфликтов. Инициативность и энергичность. Самостоятельность, умение не поддаваться внушению. Лояльность к работодателю. Ориентация на длительную работу в компании. При разработке этого перечня за основу была взята группировка компетенций, принятая в компании, и привычные для компании формулировки компетенций.

Суть от этого не меняется. Главное — это формирование единого перечня оцениваемых качеств, принятого для работы всеми, кто участвует в оценке и отборе кандидатов. Проект перечня компетенций обычно составляется тем специалистом, который в дальнейшем будет заниматься разработкой инструментария для оценки кандидатов, проведением собеседований и формированием оценочных заключений. Разумеется, этот специалист использует имеющуюся письменную информацию о должности и компании, а также обязательно беседует с теми должностными лицами компании, которые будут рассматривать отобранных кандидатов и принимать итоговые решения приглашение на работу в компанию, зачисление в резерв и др.

Опыт показывает, что беседа с клиентом руководителем компании, руководителем подразделения продолжается около часа или несколько больше.

После этого на рассмотрение руководителю представляется проект перечня компетенций. Если этот проект составляет специалист, имеющий успешный опыт работы с перечными компетенций, то согласование перечня обычно проходит быстро и без затруднений. Принципиально важным моментом рассматриваемой технологии на этапе формирования перечней компетенций является личное участие специалиста, который будет проводить оценку.

Это связано с тем, что оценка кандидата по каждой компетенции представляется не в каких-то абсолютных единицах выраженности требуемых качеств, а в степени соответствия кандидата требованиям конкретной должности по этим качествам. Формализовать эти требования по большинству качеств практически невозможно. Но у специалиста, оценивающего кандидатов, должно иметься достаточно четкое видение требуемого уровня выраженности качеств.

Сопоставляя оцениваемого кандидата с этим видением, специалист дает конкретные оценки по каждому из качеств. Рекомендуемая шкала оценок и порядок составления структурированных оценочных заключений будут описаны ниже. Рекомендуемая технология оценки кандидатов является универсальной в том смысле, что она полностью применима для самых разных должностей.

И хотя выше приведены примеры перечней компетенций для оценки кандидатов на руководящие позиции, точно такой же подход полностью применим к любым другим должностям, в том числе должностям рядовых работников. Имеется успешный опыт применения технологии оценки по компетенциям, например, при подборе секретаря-рецепциониста в компанию. Кажущаяся, на первый взгляд, громоздкость и сложность оценки по компетенциям на самом деле практически не увеличивает трудоемкость оценки и отбора кандидатов.

Более того, наличие четкого представления о том, что необходимо оценить в кандидате, позволяет сконцентрировать собеседование именно на этих качествах и не тратить время на оценку чего-то второстепенного, тем самым сэкономив рабочее время. Плюс несомненные выгоды от того, что все главное в кандидате оценено и ничего не упущено.

Это позволяет уменьшить риски при найме на работу, связанные с недостаточно глубоким или не комплексным изучением кандидатов. Еще до начала собеседования с кандидатом специалист, проводящий оценку, обязан иметь четкий план того, какие инструменты и приемы он планирует применить для получения оценочной информации по каждой конкретной компетенции, включенной в перечень. Общий арсенал инструментов и приемов интервьюера включает в себя:. Разбор конкретных ситуаций, извлеченных в ходе собеседования из опыта кандидата или заданных интервьюером.

Вопросы к кандидату с преобладанием открытых вопросов и построением цепочек вопросов, когда новый вопрос привязывается к ответу на предыдущий. Встроенные в собеседование письменные упражнения. Встроенные в собеседование тесты. Встроенные в собеседование ролевые игры. Провокационные приемы. Расширение списка рекомендателей и разговор о проверке отзывов. Психолингвистический анализ речи кандидата и выявление метапрограмм поведения. Оценка кандидата по задаваемым им самим вопросам.

Анализ речи и невербального поведения кандидата на собеседовании. Разумеется, нет необходимости в каждом конкретном собеседовании непременно применять все перечисленные приемы. Набор приемов определяется исходя из перечня оцениваемых компетенций с учетом опыта и профессионализма интервьюера-оценщика. Это основной метод, которым большинство интервьюеров на практике в должной мере не владеет.

Весьма полезно применять четырехэтапную схему STAR, позволяющую не просто поговорить с кандидатом о ситуации для этого особого профессионализма не требуется , а использовать время с максимальной эффективностью для получения достоверной и действительно ценной информации о кандидате.

Создавать ситуации экспромтом в ходе собеседования крайне сложно. Они должны быть заранее намечены при разработке плана собеседования. Также, как показывает опыт, очень многие интервьюеры не владеют техникой использования проективных вопросов, хотя эта техника достаточно проста для освоения и в ряде случаев весьма эффективна.

Как лучше узнать кандидата, или Дополняем традиционное собеседование

Должностными компетенциями в работе с персоналом обычно называют основные деловые и личностные качества работника, определяющие его способность успешно выполнять работу и хорошо справляться с обязанностями и задачами по конкретной должности в конкретном подразделении. В некоторых компаниях сформулированы корпоративные компетенции, то есть качества, которые должны быть хорошо развиты у всех сотрудников компании company people vision. Обычно определяются некие обобщенные качества, не привязанные к конкретной должности или подразделению. Например, открытость для нововведений, лояльность, честность, заботливое отношение к клиентам и т. Корпоративных компетенций, как правило, немного, пять-семь.

Основатель и генеральный директор ecommerce-платформы Bonanza Билл Хардинг опубликовал в своём блоге материал, в котором рассказал, как он проводит интервью с соискателями. Хардинг собрал все вопросы, кторые они использует, и описал, какие качества кандидата они помогают оценить. Хардинг называет несколько черт характера, которыми обычно интересуются работодатели.

Разместить вакансию. Обратная связь. Вход и регистрация. Забыли пароль?

Как проверить обучаемость кандидата на собеседовании

Находясь на этом сайте, вы соглашаетесь на использование файлов cookie в соответствии с принятой Политикой защиты персональных данных. Если вы не согласны, измените настройки вашего браузера или не используйте сайт. Отправляя любую форму на сайте, вы соглашаетесь с Политикой защиты персональных данных. Про оценку кандидата на подборе написаны десятки статей и книг, проводятся разнообразные семинары и тренинги, на которые собираются многочисленные группы руководителей и HR-специалистов. Тема проработана хорошо, что можно добавить? На мой взгляд, проблемной зоной при подборе кандидатов остаются самые важные вопросы: точность подбора кандидата, валидность его оценки и четкий прогноз успешности его работы в компании. Не секрет: многие HR-специалисты говорят о том, что оценка компетенций кандидата на подборе была высокой, но в ходе испытательного срока он проявил низкую эффективность, и с ним пришлось расстаться.

Три коня подбора

При подборе персонала очень остро встает вопрос критериев оценки. На что обращать внимание в первую очередь, на что — во вторую и т. Есть ли какие-то универсальные критерии? Попробуем выяснить.

Эффективный подбор персонала — одна из важнейших задач любой кадровой службы.

Основные Функции. Составление и согласование договоров займ, в т. Составление писем и запросов в различные организации. Подготовка документов для продления сроков завершения внешнеэкономических операций.

Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя

При приеме новых сотрудников необходимо их оценивать для того, чтобы определить, соответствует ли кандидат для работы в этой компании и этой должности. Современные работодатели все чаще используют различные тестирования. За рубежом этот способ проверки кандидатов перед наймом достаточно хорошо развит и довольно часто используется. И большой опыт использования тестирования при интервьюировании кандидатов приносит им свои положительные результаты.

Скоро на этот адрес придет письмо. Подтвердите подписку, если всё в силе. По моим наблюдениями, именно воспоминания о нервотрепке мешают получать мои знакомым коллегам зарплату близкую к рыночной. Этим грешат, в первую очередь, российские ex-USSR? Практически от всех зарубежных компаний я получаю, как минимум, отказ.

Собеседование за час: трехшаговая технология (на примере конкретного кейса)

Найти исполнителя. Вы находитесь в каталоге статей HRTime. Добавить материал. Статьи HR-ошибки 25 Кадровые и правовые вопросы Консалтинг Корпоративная культура 68 Коучинг 20 Методология в HR 39 Мотивация персонала Обучение персонала Отраслевые материалы Оценка персонала 64 Поиск и подбор персонала Трудоустройство и поиск работы Школа соискателей Как вести себя на собеседовании Как выбрать профессию 63 Как и где искать работу 16 Как оценить работодателя 5 Как построить карьеру? Тесты, кейсы, игры Деловые игры по развитию навыков 53 Игры для разминки 4 Кейсы для ассессмента 15 Кейсы для команд 11 Кейсы для оценки компетенций Кейсы для оценки личных качеств 5 Кейсы для оценки мотивации 16 Кейсы для оценки продавцов 40 Кейсы для оценки работников HR-службы 3 Кейсы для оценки руководителей 58 Кейсы для собеседования с кандидатами 18 Кейсы для финансистов и бухгалтеров 7 Кейсы по маркетингу 2 Кейсы по эмоциональному выгоранию 3 Конкурс на лучшую деловую игру для оценки октябрь, 62 Оценка профессиональных качеств 3 Проективные кейсы 5. Шаблоны документов Конкурс "Корпоративный кладезь" По адаптации персонала 10 По кадровому делопроизводству 47 По корпоративной культуре 9 По обучению персонала 30 По оценке персонала 55 По подбору персонала 53 По системам оплаты и компенсациям 21 Положения и регламенты Полезные материалы Кадровые вопросы и охрана труда 3 Материалы по продажам 35 Обучение и развитие персонала 44 Поиск и оценка кандидатов 86 Профстандарты и оценка персонала 37 Психология 7 Работа с персоналом 64 Рынок труда и вопросы трудоустройства 31 Системы мотивации и стимулирования 9.

Можно также попросить кандидата представить примеры своих работ, статей, презентаций, Как проверить? точно определить умения и навыки, обучаемость, стрессоустойчивость и мотивацию кандидата».

Первое условие успеха — проводить отбор на конкурсной основе. Нет, такой формальный подход не поможет, у эйчара должна быть отработана эффективная методика отбора будущих сотрудников, основывающаяся на профиле должности. Как проводится отбор сейлз-менеджеров в нашей компании?

В этих условиях задача HR-менеджера определять общие компетентности и умения кандидатов. Но каким образом, на основании чего HR-менеджер может оценить эти самые компетентности и умения кандидата? На основании:. И данная работа будет посвящена способам формирования и анализа анкет, позволяющих вскрывать определенные компетентности и общие навыки соискателей.

Активировать демодоступ. Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

Цель проведения собеседования — получение достоверной оценки кандидата на соответствие должности, на которую он претендует.

Регистрация Забыли пароль? При подборе персонала очень остро встает вопрос критериев оценки. На что обращать внимание в первую очередь, на что — во вторую и т. Есть ли какие-то универсальные критерии?

Подпишитесь и читайте с удовольствием наши полезные статьи! Эксперт по подбору кадров выяснил, какие качества требуются людям, чтобы преуспеть в работе. Чтобы определить, есть ли у кандидата нужные качества, следует задать ему эти вопросы. Нанимать людей нелегко. Рынок труда в наши дни очень ограничен, особенно в технической сфере, а гласные и негласные правила найма очень часто не работают. Зачастую кандидаты хорошо выглядят "на бумаге", но на практике выясняется, что они никуда не годятся. Настало время переосмыслить качества, которыми должны обладать лучшие сотрудники!

Новосибирск : — Хочу подчеркнуть два важных фактора, и оба они относятся к личности интервьюера, человека, который проводит оценку. Чем больше интервью вы проводите, тем больше у вас наблюдений и фактов. Во-вторых, фактор физического и психологического состояния интервьюера: необходимо быть телесно здоровым, энергичным, непредвзятым и, образно говоря, чистым, как лист бумаги, на котором кандидат пишет свой портрет. Я всегда пытаюсь посредством открытых вопросов выяснить, чего же хочет кандидат на самом деле, какая работа для него является желанной, в какой степени он идет на компромисс с самим собой, принимая то или иное предложение по работе.

Комментариев: 2
  1. caivewaddri

    баян!

  2. Нифонт

    Отлично!!! Вместо книги на ночь.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2020 Юридическая консультация.