Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
МЫ РАДЫ ВАМ ПОМОЧЬ
Юр-поддержка населения > регистрация > Как заинтересовать соискателя вакансией

Как заинтересовать соискателя вакансией

Р абота в М оскве и М осковской области. HR менеджер - вакансия в компании "4 клевер". Прямой работодатель " 4 клевер " в городе населенном пункте Москва ищет нового сотрудника на вакантное место работы в своей организации на должность " HR менеджер ". Обязательные требования прямого работодателя к опыту работы искомого работника : не требуется. Обращаем Ваше внимание, что на момент обращения к работодателю 4 клевер вакантная должность " HR менеджер " может быть уже занята.

Уважаемые друзья! Посетив наш сайт Вы узнаете много познавательной информации решения юридических вопросов.

Но если Вы хотите узнать ответ конкретно Вашей проблемы, мы также сможем вам помочь. Обращайтесь в форму онлайн-консультанта, наши специалисты по юриспруденции в максимально короткий срок ответят Вам четко и по существу.

Консультация предоставляется БЕСПЛАТНО !

Содержание:

Как сформулировать вакансию для хороших откликов: пошаговая инструкция

Please correct e-mail address. Please correct phone number. Please enter letter, number or punctuation symbols. О компании Наши услуги Ценность предложений Преимущества Наши тренеры. Принципы формирования Ключевые программы Ключевые инструменты Ценообразование. Новости Отзывы. Авторская статья. Ниже приведена оригинальная статья от Ирины Пучковой — бизнес-тренера YEx. Аннотация В статье описаны распространенные ошибки, которые совершают руководители компаний, структурных подразделений и сотрудники HR-служб в процессе рекрутинга.

Автор демонстрирует примеры из собственной практики, дает к ним пояснения и рекомендации, делает акцент на том, как минимизировать ошибки на этапе обработки откликов кандидатов по телефону и повысить количество назначенных собеседований. Ключевые слова: подбор персонала, минимизация ошибок при рекрутинге, обработка откликов кандидатов, привлечение подходящих кандидатов Подбор персонала является неотъемлемой функцией бизнеса.

Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы нанимать высокоэффективных сотрудников в кратчайшие сроки с минимальными затратами и возможностью выбирать их из достаточного количества подходящих соискателей.

В крупных компаниях на успешность привлечения кандидатов напрямую влияет HR-бренд, а процесс подбора персонала регламентирован и редко вызывает вопросы. Именно такие работодатели чаще всего склонны терять соискателей на этапе телефонного отклика. Перечисленные критерии не зависят друг от друга.

Зачастую в компаниях встречается несколько указанных параметров в разных комбинациях. Есть кандидаты, которые предпочитают до отправки отклика на вакансию на сайте по поиску работы позвонить в компанию напрямую, задать уточняющие вопросы и только после этого высылать резюме.

Также ряд соискателей ищет работу в конкретной компании. Они после телефонного звонка работодателю направляют по электронной почте резюме вместе с сопроводительной запиской. Эти действия позволяют им выделиться в общем потоке кандидатов и быстрее попасть на собеседование.

В какой момент происходит потеря подходящих соискателей? Какие ошибки могут быть допущены на этапе обработки откликов кандидатов? Взаимодействуя с работодателями, я выделила три основных типа ошибок: 1 отсутствие исчерпывающей информации о контактном лице и доступа к нему; 2 низкая скорость обработки откликов; 3 низкое качество обработки откликов.

В девяти случаях из десяти эти ошибки встречаются на этапе обработки входящего отклика соискателя по телефону. Рассмотрим подробнее, как это происходит и как можно минимизировать такие ошибки. В качестве примеров ниже приведены реальные ответы работодателей.

Первая ошибка — нехватка сведений о контактном лице, ответственном за вакансию, или его недоступность для общения. В открытых источниках полностью отсутствует информация о контактном лице и структурном подразделении, которое оно представляет.

Есть только общие контакты, включая телефон горячей линии. Зачастую это сопровождается прямым запретом на доступ к руководителю и другому контактному лицу — секретари не пропускают к ним входящий звонок кандидата.

Пояснение: кандидату в этом случае неясно, с кем контактировать. Кроме того, нет уверенности и в том, что с его резюме ознакомятся, поскольку оно попросту может попасть в спам. Также такой подход говорит об отсутствии клиентоориентированности в компании и закрытых внешних коммуникациях, что может отпугнуть тех кандидатов, которым важно наличие этих факторов. На сайтах по поиску работы под описанием вакансии указаны имя контактного лица, общие телефон и e-mail.

При этом на сайте работодателя информация о вакансии отсутствует. Пояснение: для кандидата не очевидны должность и полномочия сотрудника. Отправка письма на такой электронный ящик делает коммуникацию неэффективной и односторонней, поскольку работодатель сможет из резюме соискателя почерпнуть развернутую информацию, а соискателю взять ее неоткуда.

Также ему неясна актуальность самой вакансии — разные источники могут ввести его в заблуждение. Информация о вакансии и контактных данных должна быть максимально развернутой и синхронизироваться во всех открытых источниках. Контактное лицо известно, но оно постоянно недоступно в силу его высокой загруженности. Пояснение: в отсутствие руководителя на рабочем месте полномочия по взаимодействию с соискателем должны быть делегированы иному ответственному лицу, которое сможет оперативно среагировать на отклик.

Рекрутинг должен быть отлаженным бизнес-процессом и не может останавливаться, когда кто-то из участников временно из него выключен. Кандидат должен чувствовать, что его в компании ждут и нагрузка на персонал не является для этого ограничением. В HR-структуре разные вакансии ведут разные сотрудники. Пояснение: контактные лица должны быть взаимозаменяемы. В противном случае кандидат заметит несогласованность внутренних коммуникаций и может утратить желание работать в такой компании.

Какие действия по минимизации этой ошибки предпринять? Указывать контакты того сотрудника, к кому можно обратиться в отсутствие ответственного за вакансию лица. Синхронизировать всю актуальную информацию о вакансии и контактных лицах между ресурсами по поиску работы и сайтом компании.

Обеспечить соискателям доступ к коммуникации с контактными лицами, отвечающими за вакансию. Вторая ошибка — медленное реагирование на обращения кандидатов. Она может проявляться следующим образом. Низкая скорость ответа на телефонный звонок соискателя в день отклика. Пример 1: звонок кандидата приняли только после второй или третьей его попытки дозвониться или вообще не ответили на него. Приветственное голосовое сообщение отсутствует, соискатель все время слышит длинные гудки.

Пример 2: соискатель слушает автоответчик на протяжении двух минут, после чего звонок обрывается и он слышит короткие гудки. При этом в предлагаемых пунктах автоменю отсутствуют варианты выбора связи с отделом HR или ответственным за вакансию лицом. Ваш звонок очень важен для нас. Пояснение: у кандидата может сложиться впечатление, что его в компании не ждут. Нет гарантии, что он позвонит вновь.

Он продолжит обзвон подходящих работодателей и будет приглашен на собеседование в другую компанию. Низкая скорость принятия решения о приглашении на собеседование. Пояснение: талантливые сотрудники и уникальные эксперты востребованы. Отсутствие информации о конкретных сроках рассмотрения резюме и приглашения на собеседование делает процесс найма для кандидата непрозрачным, лишает его определенности.

Это побуждает соискателя искать альтернативные варианты. Высокая загрузка руководителей позволяет рассмотреть резюме и назначить собеседования подходящим кандидатам тогда, когда у них появляется возможность и это может происходить несистемно. Кандидат успевает за это время трудоустроиться.

Более того, затягивание процесса обработки откликов влечет за собой увеличение стоимости привлечения конкретного сотрудника. Какие действия по минимизации этой ошибки следует предпринять? Добавить в меню автоответчика на городском номере информацию о трудоустройстве. Фиксировать в обязательном порядке контакты кандидатов. У вас всегда должна быть информация для совершения обратного звонка.

Выделить для принятия звонков от соискателей отдельный корпоративный номер мобильного телефона. Как правило, на мобильные звонят с мобильных, и при отсутствии возможности оперативно принять вызов у вас гарантированно останутся контакты для связи в списке пропущенных звонков. Это также позволит обеспечить клиентоориентированный подход к найму персонала. Записать голосовое сообщение на корпоративный мобильный.

Меня зовут Ирина Пучкова, я директор по развитию кадрового агентства YEx. Благодарю вас за интерес к вакансии, открытой в нашей компании. На данный момент я не имею возможности ответить на ваш звонок. Оставьте голосовое сообщение после звукового сигнала. Обзванивать номера, с которых были совершены пропущенные звонки и оставлены голосовые сообщения соискателей, в течение суток делать это лично или делегировать задачу другому сотруднику.

Удобно ли вам завтра в Создать электронную почту, на которую будут поступать только резюме соискателей. Ее название должно соответствовать теме привлечения персонала или содержать название компании, например welcome xxx. Одни из самых распространенных электронных адресов: rabota xxx. Если вакансий в работе несколько, то для управления входящим потоком резюме можно создать несколько ящиков, соответствующих названию должностей, например KeyAccountManager xxx.

Настроить автоматический ответ по электронной почте при поступлении письма от соискателя. Благодарю Вас за интерес к вакансии название вакансии. Ваше письмо получено. Отвечать на электронные письма соискателей течение суток с момента их поступления делать это лично или делегировать задачу другому сотруднику. Создать регламент принятия решений по итогам отклика соискателей. Рекомендуемый временной отрезок — три рабочих дня. Этого времени вполне достаточно для того, чтобы принять решение и не допустить трудоустройства подходящего соискателя в другую компанию.

На этот срок следует ориентировать и подходящих кандидатов. Высокая скорость обработки откликов соискателей позволит обеспечить положительную динамику процесса рекрутинга. Кроме того, три-пять минут диалога с кандидатом могут сказать о нем больше, чем его резюме. Уже на данном этапе станет очевидно, что это именно тот, кто вам нужен, либо, напротив, будет ясно, что не стоит тратить свое время на встречу с этим соискателем. Так оперативное реагирование на отклики позволяет быстрее отсеять не подходящих и не упустить подходящих кандидатов.

Третья ошибка — некачественные ответы на отклики кандидатов.

3 типа ПЕРВЫХ писем незнакомому кандидату

Окей, у вас может быть супер много открытых вакансий, нереальное количество откликов, и море кандидатов, которым надо ответить. Это основа основ первичной коммуникации с кандидатами. И на самых первых этапах у вас есть по сути только один шанс сделать все правильно.

Please correct e-mail address. Please correct phone number. Please enter letter, number or punctuation symbols.

О проекте Авторам Реклама. Прислать статью. Автор: Бакшт Константин. Самая важная часть всего объявления. Самая суть, квинтэссенция того, чем именно Ваше предложение о работе наиболее привлекательно для соискателя.

Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе

Ни искусственный интеллект, ни платный показ вакансии в топе поисковой выдачи не помогут получить больше откликов, если с самой вакансией что-то не так. Рассказываем, какие вакансии привлекают много откликов. Одни вакансии не получают ни одного отклика, другие набирают тысячи. За два года на hh. Если вы думаете, что это были какие-то сказочные предложения, вы ошибаетесь. Если ничего сверхъестественного, то в чем же секрет? Их четыре. И срабатывают они только совместно.

Как небольшой компании презентовать себя и заинтересовать кандидата?

Написать сообщение. Фруктовый Дворик 11 сентября в Некто - псевдо 12 сентября в Понаехал из Москвы 12 сентября в Нинок11 12 сентября в

Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и считать случайностью.

Авторская колонка Виталии Лепехиной, руководителя проекта Mirapolis Recruit. Приглашение кандидата на собеседование начинается с телефонного звонка. Рекрутер продает вакансию несколько раз: при первом контакте с кандидатом по телефону, при общении письменно публикация вакансии, отправка описания вакансии по электронной почте и при очном собеседовании.

Как составить вакансию для привлечения своего кандидата: 12 рекомендаций

Обязанности — первое, что изучают кандидаты, подбирая для себя вакансию в компании. BY провел опрос среди 42 работодателей и соискателей и выяснил, какие элементы контента вакансии первостепенны, наиболее существенны и должны быть изложены максимально ясно и четко. Большинство соискателей, просматривая вакансию, в первую очередь обращают внимание на функциональные обязанности, затем — на материальную компенсацию и далее — на условия оформления.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как быстро закрыть вакансию: зовите на собеседование только самых подходящих кандидатов

Все резюме Украины Как бросить пить - лечение алкоголизма Похмелье: как быстро избавиться. Полный список статей С. Подпишитесь на нашу рассылку и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда Периодичность: раза в месяц. Наши другие проекты:. Все резюме Украины.

Образцы вакансий

Независимый обозреватель, экс-редактор Rusbase. Со стороны часто кажется, что работа HR не требует особых навыков. Размещай вакансии, нанимай специалистов — что сложного? Но это — в идеальном мире. В реальности существует грандиозная масса факторов, которые всячески препятствуют эффективной работе. Но его нашли еще компаний, и нужно сражаться не на жизнь, а на смерть: мериться, у кого оффер больше, культура культурнее, а ДМС покрывает золотые зубы.

Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы нанимать Именно такие работодатели чаще всего склонны терять соискателей на Пример: «​Этой вакансией занимается другой сотрудник, он сейчас на больничном».

Для того чтобы заинтересовать работодателя, сделайте акцент на том, что может быть ему интересно. Подумайте и осветите в самопрезентации то, чем вы можете помочь компании, как она может использовать ваши знания и навыки, какую пользу это ей принесет. Заинтересованный в получении новой работы соискатель должен не просто уметь правильно составлять резюме.

Что нужно сделать, чтобы люди доходили на собеседования?

Готовое резюме. Карьерная консультация. Автоподнятие резюме. Рассылка в агентства.

Как правильно «продавать» вакансию кандидату

Но на самом деле это заблуждение. Работодатель тоже волнуется и делает не меньше ошибок в диалоге. Рекрутерам крупных корпораций можно не рассказывать многое о своих компаниях, они и так на слуху.

Наверное, этот вопрос задает себе каждый рекрутер, когда пишет письмо кандидату впервые. Кажется, что и вакансия подходит и задачи интересные, а тут молчание.

Вы узнаете: 1. Как написать привлекательную вакансию требования к описанию компании, обязанностей и условий оплаты труда. Приводятся примеры. Г де лучше разместить объявление о приеме на работу рейтинг основных job-сайтов в г. Как искать резюме кандидатов приводятся примеры поиска кандидата.

Как заинтересовать соискателя вакансией

Успех нашего бизнеса зависит от того, каких специалистов мы можем привлечь для работы на предприятии. Поэтому при возникновении вакансии перед нами со всей остротой встает проблема привлечения нужных нам кандидатов. Что нужно сделать, чтобы на вакансию откликнулись именно нужные нам специалисты? Определить, какой именно специалист нам нужен. Мысль очевидная, но иногда упускаемая из виду именно в силу своей простоты. Реализовать ее просто — нужно прописать для выполнения каких обязанностей и с каким характером сотрудник нам нужен. Взаимосвязь обязанностей, опыта работы, навыков, стиля работы и характера — вот ключ к успеху.

Как привлечь тех, кто не ищет работу

Размещение объявления о найме и приглашение на интервью откликнувшихся на вакансию соискателей — несложный и наименее трудозатратный способ подбора персонала. Но если соискатели не откликаются на опубликованную вакансию, есть повод задуматься о причинах отсутствия откликов. Возможно, объявление о найме непривлекательно с точки зрения соискателей, или публикацию вакансии по каким-то причинам не стоит рассматривать как эффективный способ поиска и отбора будущих сотрудников.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: event-tv.ru изнутри: как нас видят работодатели и что с этим делать
Комментариев: 1
  1. singcrownoncswif1981

    Нет смысла.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2020 Юридическая консультация.